育児・介護休業法の改正は2025年4月と10月に段階的に施行されました。子の看護休暇の拡充・柔軟な働き方措置の義務化など、企業がすでに対応していなければならない変更が複数あります。ところが就業規則の改定が間に合っていない・求人票に制度が反映されていないという企業は少なくありません。この記事では改正の概要を振り返りながら、採用担当者が今確認すべき未対応チェックと、求人票・採用LPへの活用方法を整理します。
- 2025年4月・10月施行の主な改正内容の振り返り
- 採用担当者が今すぐ確認すべき未対応チェックリスト
- 制度を求人票・採用LPの訴求に活かす書き方
- 面接での両立支援制度の説明・質問対応方法
- 子育て・介護中の転職者に刺さる求人文章の型
目次
2025年改正の主な変更点（振り返り）
育児・介護休業法の2025年改正は2024年5月に公布され、2025年4月と10月の2段階で施行済みです。主な変更点を整理します。
| 施行時期 | 主な改正内容 |
|---|---|
| 2025年4月〜 施行済み |
・子の看護休暇の対象年齢が小学校3年生修了（9歳）まで拡大 ・看護休暇の取得日数が子1人につき年5日→年10日に増加 ・3歳未満の子を養育する従業員へのテレワーク努力義務化 ・介護状態の従業員への制度周知・意向確認の義務化 |
| 2025年10月〜 施行済み |
・3歳〜小学校就学前の子を養育する従業員に対して、5つの措置から2つ以上を選択して実施することが義務化 （①始業時刻変更 ②テレワーク月10日以上 ③保育施設設置 ④養育支援休暇年10日 ⑤短時間勤務） |
いずれも全企業・全規模が対象で、猶予期間はありません。施行から半年以上が経過した今も、就業規則への反映が追いついていない・従業員への周知が不十分という企業が残っています。特に「求人票に改正後の制度が反映されていない」状態のまま採用活動を続けると、入社後に候補者が「説明と違う」と感じる原因になります。
2025年4月・10月の2段階で施行済み。求人票への反映が追いついていない企業が残っている
採用担当が今確認すべき未対応チェック
改正から半年以上が経過した今、採用実務に影響する未対応事項が残っていないかを確認します。
| No. | チェック項目 | 未対応の場合のリスク |
|---|---|---|
| 1 | 就業規則に「子の看護休暇：年10日・9歳まで」と明記されているか | 従業員が制度を知らないまま取得申請できず、入社後の不信感・離職リスクが高まる |
| 2 | 2025年10月の「柔軟な働き方5措置」から2つ以上を選択・実施しているか | 義務違反。指導・勧告・企業名公表のリスク |
| 3 | 実施している措置を対象従業員に書面等で周知しているか | 制度を整備しても「周知」が義務の一部。未実施は義務不履行 |
| 4 | 介護状態の従業員への個別周知・意向確認フローが整備されているか | 育休と同様、介護でも個別確認が義務化済み。未整備なら即整備が必要 |
| 5 | 求人票・採用LPに改正後の制度内容が反映されているか | 古い情報のまま採用すると入社後に実態と異なる印象を与え早期離職につながる |
特に5番目の「求人票への反映」は採用担当者が直接動ける部分です。他の項目が人事・労務・総務の担当領域であるのに対し、求人票の更新は採用担当者の実務として今すぐ対応できます。
求人票・採用LPへの制度活用の書き方
今回の改正で拡充・義務化された制度は、そのまま求人票・採用LPの「働き方・福利厚生」欄の訴求に使えます。「法律で決まっているから書く」のではなく、「候補者の不安を先回りで解消する情報」として活用します。
更新すべき求人票の記載項目
| 記載項目 | 改正前の記載例 | 改正反映後の記載例 |
|---|---|---|
| 子の看護休暇 | 「子の看護休暇あり」 | 「子の看護休暇：年10日（9歳まで）、入学式・卒業式も対象」 |
| 時短・フレックス | 「育児中の方も歓迎」 | 「時短勤務：小学校就学前まで対応可・フレックスタイム制あり」 |
| テレワーク | 「リモート相談可」 | 「育児中の方は月10日以上のリモートワーク対応（会社規程あり）」 |
| 育休取得実績 | 記載なし | 「育休取得率：女性100%・男性○%（2025年度実績）」 |
「あり」「歓迎」という曖昧な表現より、具体的な数字・対象範囲・実績を書くことで候補者の信頼性が上がります。子育て中の転職者は特に「口だけの制度か・実態が伴っているか」を重視するため、実績値の記載が差別化ポイントになります。
「あり」「歓迎」から「年10日・9歳まで」「取得率○%」へ。具体性が候補者の安心感を生む
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面接での説明・質問対応のポイント
候補者からの質問が増えている
改正の認知が広がったことで、面接で「育休は取りやすいですか」「子が体調不良のときはどうすればいいですか」「時短は小学校に上がっても続きますか」という質問を受けるケースが増えています。面接官が即答できないと候補者の不安が残り、他社との比較で不利になります。
面接官が準備しておくべき回答の型
準備しておくと良い回答例
「子の看護休暇は年10日取得できます。9歳まで対象で、入学式などの行事でも使えます。実際に昨年○名が取得しています。」
「時短勤務は小学校就学前まで対応しています。入社後の状況に合わせて相談できる環境があります。」
面接官が聞いてはいけないこと
候補者のプライベートな状況（結婚予定・妊娠・育児・介護の有無や予定）を面接官側から聞くことは就職差別につながるリスクがあります。「うちは子育て中の方でも大丈夫ですよ」という配慮の声がけであっても、プライベートに踏み込む形になるため注意が必要です。制度の説明は「当社ではこういう制度があります」という情報提供にとどめ、候補者が自分から話すことには丁寧に応答する姿勢が適切です。
子育て・介護中の転職者に刺さる訴求パターン
両立支援制度が整っている企業が増えているため、制度の有無だけでは差別化できません。「どう使えるか」「実態はどうか」を具体的に伝えることが重要です。
パターンA：実績数値で信頼感を作る
「育休取得率：女性100%・男性67%（2025年度）。復職率も96%と高く、子育てしながらキャリアを続けられる環境があります。」
パターンB：具体的な利用シーンを描写する
「子の急な発熱でも看護休暇が年10日あります。月曜の朝に連絡すればそのまま取得でき、チームでのカバー体制もあるため気兼ねなく休めます。」
パターンC：社員の入社前後の変化を示す
「前職では子どもの行事に一度も参加できなかったという社員が、入社後は年3〜4回参加できるようになったと話しています。」
採用LPの社員インタビューに「子育てしながらどう働いているか」のエピソードを1つ盛り込むだけで、同じ状況の転職者の共感と安心感が大幅に上がります。
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よくある質問
Q. 就業規則の改定がまだ終わっていません。今から何から始めればいいですか？
社労士や顧問専門家に就業規則の改定スケジュールを確認することを最優先にします。採用担当者がすぐ動ける部分としては「求人票・採用LPの記載を現状の実態に合わせて更新すること」と「面接官に制度内容を共有しておくこと」の2点です。就業規則の改定と並行して進めましょう。
Q. 当社ではフレックスと時短勤務を導入しています。10月施行の義務は満たせていますか？
「始業時刻等の変更（①）」と「短時間勤務制度（⑤）」の2つが実施されていれば、2025年10月施行の「柔軟な働き方措置2つ以上選択」の義務要件は満たしています。ただし対象従業員（3歳〜小学校就学前の子を養育する従業員）への周知が義務の一部になっているため、制度の存在を書面などで案内しているかを確認してください。
Q. 育休取得率を求人票に書いていいですか？数字が低くて書きにくいです。
取得率が低い場合は無理に書く必要はありません。代わりに「育休取得実績あり」という記載でも信頼性は伝わります。それより「取得後の復職率」や「時短勤務で働いている社員数」など、入社後の継続しやすさを示す数字の方が訴求力が高いケースもあります。まず実態を確認した上で、書ける数字で誠実に表現することが重要です。
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※本記事は2026年4月時点の情報をもとに作成しています。法令の詳細は厚生労働省の公式情報をご確認ください。
