人的資本開示と採用｜中小企業への波及と実務対応のポイント

人的資本開示の概要

人的資本開示は、企業が「人材への投資」に関する情報を有価証券報告書に記載することを義務付ける制度です。2023年1月の内閣府令改正により、2023年3月期以降の決算から義務化されました。詳細は金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正」をご参照ください。

中小企業には義務がない

中小企業・非上場企業には法的な開示義務はありません。ただし後述するように、取引先・金融機関経由での「任意開示」を求められるケースが増えており、実質的な対応が必要になりつつあります。

中小企業への波及ルート

中小企業に人的資本開示が「実質的に」求められる場面は増えています。主な波及ルートは3つです。

ルート①：大企業のサプライヤー・取引先として

大企業の取引先として選ばれるための「非財務情報の提示」を求められるケースが増えています。取引先の人的資本情報（女性活躍・多様性・離職率など）をサプライチェーンの一部として開示要請するプライム上場企業が増えており、中小企業が任意開示せざるを得ない状況が生まれています。

ルート②：金融機関からの評価

融資や事業再構築の評価において「非財務情報」を重視する動きが強まっています。地方銀行・信用金庫でも、ESG関連の融資メニューや、人的資本投資の状況を評価する取り組みが広がっており、中小企業でも「開示できる状態」にしておくことが有利になります。

ルート③：採用市場からの評価

候補者は転職先を検討する際、有価証券報告書・企業ホームページ・SNS等から「その会社がどんな人的資本投資をしているか」を確認するようになっています。上場企業と比較検討される中小企業も「同水準の情報を発信できるか」で採用競争力が変わります。

開示項目と採用ブランドの関係

人的資本開示の項目は、そのまま採用ブランドの構成要素にもなります。候補者が知りたい情報と、投資家が知りたい情報は多くの部分で重なります。

関連する法制度の背景は女性活躍推進法と採用｜男女賃金差異公表義務の実務対応と同一労働同一賃金と採用への影響｜パート・契約社員の求人票対応もあわせて参照してください。

中小企業が今からできる準備

準備①：データの整備から始める

開示を検討する前提として、「そもそも自社の数字を把握している」状態を作ります。従業員数・離職率・平均勤続年数・研修投資額・女性管理職比率など、基本的な数字を月次または四半期で管理する体制を整えます。定着率の計測方法は採用後の定着率を計測する｜3か月継続率の計算と改善の手順を参照してください。

準備②：人材育成方針・社内環境整備方針の言語化

「うちは人を大事にしている」を、具体的な方針として言語化します。「教育・研修に年間◯◯円投資している」「ハラスメント防止研修を年◯回実施している」など、抽象論から具体的な事実へ落とし込みます。方針を言語化するプロセスは採用ブランディングの始め方｜中小企業が整えるべき3つの土台と重なります。

準備③：採用広報・求人票への反映

言語化した方針・整備したデータを、採用LP・求人票・note・SNSで発信します。採用ブランディングと採用広報の実行段階に近い作業になります。詳しくは採用広報の始め方｜note・SNS・自社メディアで候補者を集めると採用LP社員インタビューの作り方｜読まれる構成と質問例を参照してください。

準備④：スモールスタートで進める

全19項目を一気に開示する必要はありません。自社の強みとなる2〜3指標から始めるアプローチが現実的です。「教育研修投資額」「離職率」「男女間賃金差異」など、まずは把握できる項目を1つずつ整えていくことが実務上の現実解です。

※本記事は2026年6月時点の情報をもとに作成しています。最新の制度詳細は金融庁・内閣官房の公式情報をご確認ください。