「採用LPを作ったが情報を詰め込みすぎてページが長くなった」「複数の職種を募集しているのにLP1枚で対応するのが難しい」——この状態は採用LPではなく採用サイト（複数ページ構成）に切り替えるタイミングです。採用サイトは「会社全体の魅力を多面的に伝えるポータル」であり、トップページから職種別ページまで複数ページで構成します。この記事ではLPと採用サイトの使い分け、採用サイトの全体構成、ページごとの設計ポイントを整理します。
- 採用LPと採用サイトの違い・使い分けの判断基準
- 採用サイトの標準的な全体構成（必須ページと任意ページ）
- 各ページで伝えるべき内容と設計ポイント
- 採用サイト制作の進め方と外注・内製の判断
採用LPと採用サイトの違い・使い分け
採用LP（ランディングページ）と採用サイトは目的・構成・運用が異なります。まず自社にどちらが必要かを判断することが重要です。
| 比較項目 | 採用LP | 採用サイト |
|---|---|---|
| 構成 | 1ページの縦長レイアウト | 複数ページ（トップ+職種別+社員紹介など） |
| 目的 | 特定ポジションへの応募獲得 | 会社全体の認知向上・複数職種への応募獲得 |
| 対象読者 | 転職検討中の顕在層（応募直前） | 潜在〜顕在層まで幅広く |
| 制作コスト | 数十万円〜（1ページ） | 百万円〜（複数ページ・取材撮影含む） |
| 更新頻度 | 条件・募集要項の更新中心 | 社員紹介・お知らせなどコンテンツ更新も必要 |
| 向いているケース | 単一職種採用・スピード重視・予算限定 | 複数職種・継続採用・採用ブランディング重視 |
採用サイトを検討すべきタイミング
- 採用LPが2,000pxを超える長さになり読まれにくくなっている
- 3職種以上を継続的に募集している
- 「会社の文化を伝えたい」が、LPではすべて入りきらない
- スカウト・採用広報の遷移先として「会社全体を知れる場所」が必要
採用LPの基本設計は採用LPの作り方｜応募率を上げる構成・設計・改善の全手順を参照してください。
採用サイトの標準的な全体構成
採用サイトの構成は「必須ページ」と「任意ページ」に分かれます。まず必須ページを整備してから、リソースに応じて任意ページを追加するのが現実的な進め方です。
採用サイトは複数ページの連動で「候補者に会社全体を知ってもらう」役割を果たす
必須ページ（最低限揃えるべきもの）
| ページ名 | 主な役割 |
|---|---|
| トップページ | 会社のメッセージ・募集職種一覧へのリンク・社員紹介への導線。サイトの玄関 |
| 職種別ページ | 職種ごとに仕事内容・必要要件・条件・1日の流れ・応募フォームを設置 |
| 会社情報ページ | 会社概要・代表メッセージ・事業紹介・沿革 |
| 応募フォーム・問い合わせ | 職種選択・必要項目入力・送信。カジュアル面談の予約も同フォームに統合可 |
任意ページ（採用ブランドを強化するもの）
| ページ名 | 主な役割 |
|---|---|
| 社員インタビュー一覧 | 部署・経歴別の社員の声。働くイメージを具体化する |
| カルチャー・働き方ページ | バリュー・働き方の特徴・福利厚生・オフィス紹介 |
| 採用FAQ | 選考プロセス・条件・働き方への質問への回答集 |
| 採用ブログ・news | 入社者紹介・イベントレポート・採用情報の更新 |
| 数字で見る会社 | 男女比・平均年齢・有給取得率・男性育休取得率などの定量データ |
💡 採用LP・採用サイトの設計・制作はHirePageへ。LPからサイトへの段階的な拡張もサポートします。
各ページの設計ポイント
トップページ：3秒で「何の会社か」が伝わる
トップページのファーストビューでは「会社のキャッチコピー」「事業内容の一言」「募集中の職種・応募ボタン」の3点を上部に配置します。スクロールせずに「この会社で何ができるか」が伝わる設計が重要です。ファーストビューの基本構成は中小企業の求人LPファーストビューを15分で整えるチェックリストを参照してください。
職種別ページ：1日の流れと先輩社員の声を入れる
職種別ページは「仕事内容（1日の流れ）」「必要要件（MUST/WANT）」「条件・待遇」「先輩社員の声（その職種の社員へのリンク）」「応募フォーム」の構成にします。仕事内容を時系列で具体的に書くことで、候補者が働くイメージを持ちやすくなります。仕事内容の書き方は求人票の仕事内容の書き方｜応募が動く5つの型とNG表現の直し方を参照してください。
社員インタビュー：3つの軸でラインナップを揃える
社員インタビューは「新卒入社のベテラン」「中途入社の中堅」「最近入社した若手」の3軸を最低限カバーします。候補者は自分に近い経歴の社員の声を探す傾向があるためです。質問の構成・撮影の進め方は採用LP社員インタビューの作り方｜読まれる構成と質問例を参照してください。
採用FAQ：候補者の不安を先回りする
FAQには「選考フロー・所要期間」「カジュアル面談の有無」「面接で聞かれること」「働き方（リモート・出社）」「未経験からのキャリアパス」など、候補者が応募前に確認したい質問を集めます。FAQは応募率に直結する要素です。採用LPのFAQ設計｜候補者の不安を先回りして応募率を上げるを参照してください。
応募フォーム：項目を最小化する
応募フォームの項目が多いと離脱率が大幅に上がります。名前・連絡先・希望職種・履歴書（任意）程度に絞り、詳細な情報は面接時に確認します。応募フォームの設計は応募フォームの離脱を減らす3つの見直しポイントを参照してください。
採用サイト制作の進め方
内製と外注の判断基準
| 項目 | 内製（STUDIO・WordPress等） | 外注（制作会社） |
|---|---|---|
| 費用 | 月額数千円〜数万円 | 初期100〜500万円・運用月3〜10万円 |
| 立ち上げ期間 | 1〜2か月（社内リソース次第） | 3〜6か月 |
| 更新の手軽さ | 自社で随時更新可能 | 毎回外注に依頼が必要（コスト発生） |
| 向いているケース | 予算限定・更新頻度が高い・小〜中規模採用 | 採用ブランディング重視・大規模採用・本格運用 |
段階的に拡張するアプローチ
採用サイトを一気に完成形まで作ろうとすると、制作期間が長くなり立ち上げが遅れます。「①まず採用LPで開始→②3〜6か月運用しながら情報を追加→③LPを基盤に職種別ページ・社員インタビューを増やして採用サイト化する」という段階的な拡張がおすすめです。最初から完成形を目指すより、運用しながら必要なページを増やすほうが、実際に必要なコンテンツが見えやすくなります。
運用体制の設計
採用サイトは「制作して終わり」ではなく、継続的な更新が必要です。社員インタビューの追加・職種ページの更新・FAQの拡充など、月次でのコンテンツ更新を運用ルールに組み込みます。採用広報全体の運用については採用広報の始め方｜note・SNS・自社メディアで候補者を集めるを参照してください。
💡 採用サイトのコンテンツ生成・社員インタビュー記事化はHireOps AIへ。更新工数を大幅に削減できます。
よくある質問
Q. 採用LPと採用サイトを両方持つ必要はありますか？
両方持つ場合と、採用サイトに統合する場合の2パターンがあります。「特定の職種を集中的に採用したい時期だけLPを別途作成し、普段は採用サイトで運用する」という使い分けが一般的です。LPは特定キャンペーン用、採用サイトは常設の採用情報ポータルという位置づけになります。
Q. 採用サイトのURLはコーポレートサイト内に作るべき？独立ドメインがいい？
コーポレートサイト内に「/recruit/」のディレクトリで作成する形が一般的です。コーポレートサイトのドメインの信頼性が引き継げる・SEOで有利・運用しやすいという利点があります。独立ドメインは採用ブランディングを明確に分離したい大企業向けで、中小企業ではコーポレートサイト内の構造が現実的です。
Q. 採用サイト制作にどのくらいの費用をかけるべきですか？
採用予算全体に対する適切な配分はケースバイケースですが、目安として「年間採用予算の10〜20%」を採用サイト制作・運用に配分する企業が多いです。たとえば年間採用予算500万円なら50〜100万円程度です。ただしこれは初期制作費の目安であり、ノーコードツール（STUDIO等）で内製すれば大幅に下げられます。採用予算の立て方は採用予算の立て方｜チャネル配分と費用対効果から決める考え方を参照してください。
採用サイトの設計・制作についてご相談がある方は、まずは下からご連絡ください。
