2025年6月に成立した改正女性活躍推進法は2026年4月から施行されており、これまで301人以上の企業のみに課せられていた「男女の賃金の差異」「女性管理職比率」の公表義務が、常時雇用労働者101人以上300人以下の企業にも拡大されました。これらのデータは「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページで公表され、転職を検討する候補者が閲覧できる時代になっています。101人未満の中小企業も対象外ではなく、採用市場で他社と比較される構造の中にあります。この記事では改正の概要と、採用ブランドに活かす対応を整理します。
- 2026年4月施行の改正女性活躍推進法の概要
- 101人以上の企業の対応事項と公表スケジュール
- 101人未満の企業が無関係ではない理由
- 男女賃金差異データを採用ブランドに活かす方法
改正女性活躍推進法の概要
女性活躍推進法は、企業に対して女性の活躍推進に向けた行動計画の策定・公表や、求職者向けの情報公表を義務付ける法律です。2025年6月の改正で公表義務の対象が拡大され、有効期限も10年延長されました。厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律特集ページ」に詳細が掲載されています。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 改正法施行日 | 2026年4月1日 |
| 新たに公表義務化 | 常時雇用労働者101人以上300人以下の企業に「男女の賃金の差異」「女性管理職比率」の公表義務が拡大 |
| 既存対象（301人以上） | 情報公表項目の追加・拡大が義務化 |
| 公表先 | 「女性の活躍推進企業データベース」または自社ホームページ等 |
| 初回公表時期 | 施行後最初に終了する事業年度（2026年度）の実績を、次年度開始後おおむね3か月以内に公表（例：3月決算なら2027年6月末頃） |
| 違反時の対応 | 指導・助言・勧告。勧告に従わない場合は企業名公表の可能性。報告未提出・虚偽報告は20万円以下の過料 |
101人以上の企業の対応事項
新たに対象となる101人以上300人以下の企業は、以下の3点に対応する必要があります。
① 「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を計算する
「男女の賃金の差異」は、男性労働者の平均年間賃金に対する女性労働者の平均年間賃金の割合を算出します。「全労働者」「正社員」「パート・有期社員」の3区分で公表することが求められます。算出方法には細かいルールがあるため、計算前に厚生労働省の解説資料を確認することが推奨されます。
② 情報公表項目を選択して合計3項目以上を公表
「男女の賃金の差異」「女性管理職比率」に加え、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の合計14項目から1項目以上を選択し、合計3項目以上を公表します。
③ 女性活躍推進企業データベース等で公表
公表先は「女性の活躍推進企業データベース」または自社ホームページなど、求職者が容易にアクセスできる場所です。公表したデータは行政だけでなく転職検討者・採用候補者にも閲覧されます。求人票・採用LPと公表データの整合性も意識する必要があります。求人票の書き方については求人票の書き方｜採用担当者が整えるべき全項目と書き方の型を参照してください。
101人未満の企業も無関係ではない
従業員100人以下の企業には公表義務はありませんが、採用市場における影響は無視できません。
- 候補者は他社のデータを見ている：転職検討者は同業界・同職種の競合企業の公表データを参照している。条件比較の判断材料の一つになる
- 業界水準との比較が容易になる：採用市場で「男女の賃金差異が小さい」「女性管理職比率が高い」企業は、求職者にとってポジティブな指標となる
- 自主的な情報公表は採用ブランドにプラス：義務がなくても自主的に情報公表することで「働きやすい企業」としての差別化要素になる
- 事業成長で101人を超えた場合に即対応必要：採用拡大で常時雇用が101人を超えた時点で速やかな対応が必要なため、早期に体制を整えるメリットがある
業界の同規模・同職種他社がどのような採用条件・公表データを開示しているかについては採用市場分析の進め方｜競合の条件と訴求を比較して差別化するを参照してください。
採用ブランドに活かす実践
公表データを「義務だから出す」ではなく「採用ブランドに活かす資産」として捉えることで、採用市場での競争力につながります。
① ポジティブな数値は採用LP・求人票で訴求する
「男女賃金差異が小さい」「女性管理職比率が業界平均を上回る」など自社にとって良い数値が出ている項目は、採用LP・求人票・スカウト文面に明示します。「数字で語れる」訴求は説得力が高く、女性候補者だけでなく多様な働き方を重視する層全般に響きます。
② ネガティブな数値も「現状と改善計画」をセットで開示する
業界平均より劣る数値が出た場合でも、現状の数字と「向こう1〜3年の改善計画」「具体的に取り組んでいる施策」をセットで開示すると、誠実な姿勢として候補者に受け取られます。隠す方が逆効果です。
③ 採用広報コンテンツで具体例を伝える
数字だけでなく、女性社員のキャリアパス・管理職への登用事例・育児や介護との両立事例などをnote・自社メディアで発信することで、データの背景にある実態を伝えます。詳しくは採用広報の始め方｜note・SNS・自社メディアで候補者を集めるを参照してください。
④ 採用ブランディング全体に組み込む
女性活躍データは採用ブランディングの一要素として位置づけ、他の訴求軸（事業内容・働き方・成長機会）と合わせて統合的なメッセージを設計します。詳しくは採用ブランディングの始め方｜中小企業が整えるべき3つの土台を参照してください。
※本記事は2026年6月時点の情報をもとに作成しています。法令の詳細・運用は厚生労働省の公式サイトでご確認ください。
