公表データ（採用紹介の手数料と離職データ）から見る採用コストの判断基準

何が公表された？いちばん大事なポイント

今回の要点はシンプルで、「職種別に、紹介の“手数料レンジ”と“早期離職レンジ”を並べて見られる」ようになったことです。
具体的には、（閲覧・検索できる）データをもとに、職種ごとの手数料率実績（10%刻みのレンジ）と、就職後6か月以内の離職率（同じくレンジ）が整理されています。

採用側にとっての意味は、「値段だけでなく、定着リスク込みで比較できる」という一点です。
たとえば、見積が同じ30%でも、職種によって“30%が多いのか普通なのか”が違い、さらに“早期離職レンジがどれくらい出やすい職種か”まで同じ土俵で話せます。

採用側が見るべきは「3つ」だけ

① 手数料率は「%」ではなく“レンジの偏り”で見る

手数料は「30%です」で終わらせない方がいいです。今回の公表は、10%刻みのレンジで職種別の構成比を見られるので、“その職種で多いレンジ”を掴めます。
つまり、見積が高い/安いの判断を、担当者の説明ではなく相場の分布で持てます。

② 離職率は「紹介会社の質」より先に“職種の前提”として押さえる

離職率を見る目的は、紹介会社を見直すことではありません。
まずは職種として“早期離職が起きやすい前提”なのかを押さえ、採用条件・受け入れ設計（配属・教育・初週の体験）まで含めて対策するために使います。

③ 返金・定義・条件を「契約前に」揃える

離職率を見た瞬間に、採用側がやるべきことは返金規定の確認です。ここが曖昧なままだと、数字を見ても意思決定が変わりません。
特に、返金対象の「離職」の定義（自己都合・会社都合・試用期間・配置転換・出社拒否など）は、先に揃えておく方が安全です。

採用コストを「定着込み」で見積もる簡単なやり方

手数料率と離職率が見えるなら、採用側は見積もりを「採用できたコスト」→「定着したコスト」に一段上げられます。
ざっくりでOKなので、まずは次の形で社内稟議を作ると判断が速くなります。

• 紹介手数料（概算）＝ 想定年収 × 手数料率
• 定着込みの期待コスト（概算）＝ 紹介手数料 ÷（1 − 早期離職率）

今週やることはこれだけでOK

ここまで読んで「見る指標は増えたけど面倒そう」と感じたら、やることは1つだけです。
紹介会社に“同じ質問”を投げて、比較可能な回答だけをもらう。これで十分、成果が変わります。

紹介会社に送る質問テンプレ（コピペOK）

• 今回の職種（●●）の手数料率は何%ですか？その根拠（上限・実績・社内ルール）もください。
• 返金規定はありますか？返金対象の「離職」の定義と、期間、返金率をください。
• 候補者の流入元（DB／スカウト／広告／提携）の比率はどれくらいですか？
• 推薦前に行うスクリーニング（確認項目、面談回数、リファレンス有無）を教えてください。
• 直近でこの職種の内定承諾率・辞退理由の傾向があれば教えてください。

誤読しやすい注意点

「職種の平均」を、そのまま自社に当てはめない

公表データは便利ですが、採用は会社ごとに条件が違います。
だからこそ、数字は「結論」ではなく、確認すべき論点を洗い出すための起点として使うのが安全です。

離職率は“採用後の体験”で動く

早期離職の多くは、求人票の言葉よりも、初週〜初月の現場体験で決まります。
つまり、離職率を見た瞬間にやるべきは「紹介会社の変更」だけではなく、受け入れ設計（配属・教育・期待値調整）の確認です。

よくある質問

Q. 手数料が高い紹介会社は避けるべきですか？

価格だけで判断すると失敗しやすいです。
大事なのは「返金条件」「候補者の流入の作り方」「スクリーニングの精度」が、自社の採用に合っているかです。

Q. 離職率が高い職種は、採用を止めた方がいいですか？

止めるより、受け入れ設計を先に固めるのがおすすめです。
早期離職が起きやすい職種ほど、「初週に何を任せるか」「誰が面倒を見るか」「不安を先に潰すFAQ・安心表記」を整えるだけで改善余地が出ます。

Q. そもそも紹介に頼らず、広告やスカウトで採用はできますか？

できます。ただし、その場合も「媒体まかせ」では成果が出にくいです。
求人の訴求とLP、フォーム、対応フローを一気通貫で設計して、応募から採用までを数字で追える状態にしておくと、打ち手がブレません。