2025年4月から「65歳までの雇用確保措置」が完全義務化され、加えて「70歳までの就業確保措置」が努力義務として位置づけられています。少子高齢化と労働力人口の減少が進むなか、中小企業が今後の採用力を維持するうえでシニア層の活用は避けて通れません。採用担当者がすぐに対応すべきことは「自社の高年齢者雇用ルールの整理」「求人票での年齢表記の見直し」「シニア層を含めた採用ターゲットの再設計」の3点です。この記事では制度の概要と実務対応を整理します。
- 2025年4月完全義務化された65歳雇用確保措置の概要
- 70歳就業確保措置の5つの選択肢
- 採用担当者が今すぐ対応すべき3つのポイント
- シニア層を採用ターゲットに含める実務的な進め方
高年齢者雇用安定法の概要と直近の改正
高年齢者雇用安定法は、企業に対して高齢者の安定した雇用や就業機会の確保を求める法律です。厚生労働省「高年齢者の雇用」に詳細が掲載されています。
| 時期 | 内容 |
|---|---|
| 2021年4月施行（継続） | 「70歳までの就業確保措置」を努力義務として新設 |
| 2025年4月（経過措置終了） | 「65歳までの雇用確保措置」が経過措置終了し、すべての企業で完全義務化 |
| 65歳雇用確保の3つの選択肢 | ①定年制の廃止 ②65歳までの定年引き上げ ③希望者全員を対象とした65歳までの継続雇用制度の導入 |
65歳雇用確保措置は「定年延長」だけではなく、「継続雇用制度」も含まれます。多くの中小企業では再雇用制度を活用していますが、希望者全員を対象とすることが義務です。「人選して再雇用する」運用は法令違反になります。
70歳就業確保措置の5つの選択肢
70歳までの就業確保措置は努力義務ですが、企業は以下の5つの選択肢から1つ以上を講じるよう求められています。雇用契約だけでなく「業務委託」「社会貢献事業」も含まれているのが特徴です。
| No. | 措置内容 |
|---|---|
| ① | 70歳までの定年引き上げ |
| ② | 定年制の廃止 |
| ③ | 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 |
| ④ | 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 |
| ⑤ | 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入（事業主自ら実施するもの、または委託・出資する団体が行うもの） |
④の業務委託契約はフリーランス新法と関連する領域です。65歳以降を業務委託として継続する場合、業務委託の取引条件明示や支払期日の明示が必要になります。詳細はフリーランス新法と採用｜業務委託で人を採る際の実務対応を参照してください。
採用担当者が今すぐ対応すべき3つのポイント
① 自社の高年齢者雇用ルールを整理する
まず人事・総務と連携して自社の65歳・70歳までのルールを確認します。「65歳まで完全に対応できているか」「70歳までの就業確保措置はどの選択肢を採用しているか（または検討中か）」を把握します。就業規則・継続雇用契約書のチェックも合わせて行います。
② 求人票の年齢表記を見直す
求人票で「○歳以下」などの年齢制限を設けることは雇用対策法によって原則禁止されています（例外事由あり）。「45歳まで」「若手歓迎」など事実上年齢制限になりうる表現は避け、年齢に関係なく応募できる表現にします。シニア層の応募を増やす場合は「年齢不問」「経験を活かせる方歓迎」などの記載が現実的です。求人票全体の整え方は求人票の書き方｜採用担当者が整えるべき全項目と書き方の型を参照してください。
③ シニア層からの応募・問合せ対応フローを整える
シニア層からの応募が来た際の対応フローを採用担当者・現場マネージャーで共有します。「面接前の電話やWeb面接の難易度」「想定する役割（フルタイム／時短／業務委託）」「給与レンジ」をあらかじめ整理しておくと、初回連絡時の対応がスムーズになります。
シニア層を採用ターゲットに含める進め方
少子高齢化により若手中心の採用設計だけでは人員確保が難しくなる場合があります。シニア層を採用ターゲットに含めることで、母集団を広げつつ即戦力を確保できる可能性があります。
シニア活用のメリット
- 業界経験・スキル：長年の業務経験を持つ即戦力
- 定着率：転職志向が低く、長期で関わってもらえる傾向
- 採用コスト：競合が少なく、採用単価を抑えやすい
- 柔軟な働き方：フルタイム・時短・業務委託など多様な雇用形態に対応しやすい
留意しておきたい点
- 体力・健康面への配慮：業務内容・労働時間の設計に注意
- ITリテラシー：業務で必要なツールへの習熟支援を準備
- 世代間コミュニケーション：若手・中堅とチームで動く際の役割分担と相互理解
- 退職予定の見える化：引き継ぎ計画を採用時から設計
過去の応募者・OB/OGの活用も視野に
シニア層は新規募集だけでなく「過去の応募者」「退職した社員（アルムナイ）」も有力な母集団です。タレントプールの仕組みづくりについては採用タレントプールの作り方｜採用候補者を将来の採用資源にするを参照してください。
※本記事は2026年6月時点の情報をもとに作成しています。法令の詳細・運用は厚生労働省の公式サイトでご確認ください。
